Ferreira e Santos Advogados
Além do próprio estado de inquietação promovido pela mais recente pandemia e mesmo diante de situações como decretação de estado de calamidade, quarentena, fechamento de estabelecimentos comerciais, dentre outros, a classe empresarial ainda esta buscando alternativas sobre o que fazer e como fazer para enfrentar tais situações e ainda cumprir suas obrigações como pagamento de salários, encargos, etc….
Enfim… o que pode e o que não pode em termos de legislação e pratica trabalhista em tempos de COVID.
Para equacionar tal situação, criamos manual de perguntas e respostas com base na medida provisória 927/20 a partir dos diversos questionamentos que nos tem chegado.
Caso haja alguma outra situação, não abordada nessa Newsletter e que ainda precise de esclarecimentos telefone, mande e-mail ou whats App.
Inicialmente, vale salientar que a tão esperada medida provisória 927 de 22/03/20, editada ainda sob confinamento, veio por luz e responder a varias anseios da classe empresarial quanto ao que fazer com o seu quadro de empregados, visto que a recomendação é mantê-los em casa.
Vejo muitos tratando essa quarentena como férias, folgas, etc… Não é. Confinamento social é segurança e não lazer. Sugiro buscar dentre as diversas alternativas disponíveis aquela que mais se adeque a necessidade de sua empresa, de forma a buscar a manutenção dos trabalhos porque posso garantir que os boletos não vão parar de chegar com a pandemia ou sem ela.
Essa medida provisória tem por essência garantir a manutenção dos empregos e renda nesse momento de calamidade pública reconhecida pelo decreto legislativo de n. 6 de 20/03/2020, portanto, aqueles que estavam considerando a hipótese de redução de efetivo, essa MP não trouxe qualquer tratativa em relação a isso mas consegue tratar de varias alternativas para a gestão de seu quadro de trabalhadores.
Além disso, os acordos individuais devem ser utilizados a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício e que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais nos termos do artigo 2º. da MP 927. Esses acordos individuais estarão acima das leis trabalhistas ao longo do período de validade da MP para “garantir a permanência do vínculo empregatício”, desde que não seja descumprida a Constituição e que os benefícios sejam mantidos.
Não existe alternativa padrão e sugiro que vá se alocando trabalhadores nas alternativas possíveis que podem ser adotadas de forma individual ou em conjunto com outras conforme cada hipótese.
1) Teletrabalho, home office ou trabalho remoto:
Para aquelas atividades possíveis de serem feitas em casa. Essa é uma das alternativas melhores cotadas para a recomendação do Ministério da Saúde, porque diminui a exposição dos trabalhadores a disseminação do Vírus COVID 19. Ao contrário do regime inicial orientado pela lei 13467/20, não há necessidade de opção do trabalhador pelo home office, mas de ato unilateral da empresa podendo a mesma interromper e retornar ao trabalho presencial conforme a necessidade.
Embora a MP dispense o registro prévio da alteração no contrato de trabalho, oriento a documentar essa condição com a ciência do empregado e observar a comunicação prévia com 48 horas de antecedência, quando possível.
Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.
Caso não haja providências quanto a estrutura para trabalho em home office, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. Abaixo observem situação de suspensão do contrato de trabalho. Esse tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
Outra grande novidade trazida pela MP é que o trabalho remoto também poderá ser estendido a estagiários e aprendizes. Sabemos, reconhecemos que melhor a suspensão destes contratos no momento, eis que aprendizes e estagiários de fato não poderão ou não terão o que fazer de suas casas.
2) Antecipação de férias individuais ou período aquisitivo vencido ou não:
As empresas poderão antecipar as férias individuais. A prerrogativa de dar férias ao trabalhador é da empresa e será possível concedê-las mesmo que o período aquisitivo não tenha transcorrido.
Não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderá o empregador se utilizar de um mix de alternativas para esse período de calamidade pública, como banco de horas, compensação de feriados, antecipação de feriados etc.
Também poderá ser negociado entre as partes na forma de acordo individual, a antecipação de períodos futuros de férias.
Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias (maiores de 60 anos, gravidas, portadores de patologias pulmonares).
Importante frisar que a parte relativa ao pagamento de 1/3 das férias teve uma tratativa especial, podendo ser efetuado após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina. Temos que dada a excepcionalidade internacional no futuro poderá haver até a transação do terço constitucional.
Para a concessão de férias antecipadas ou regulares durante este período de vigência da MP, os empregadores não estarão obrigados a conversão de um terço de férias em abono pecuniário e o pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.
Como existe previsão para a antecipação de férias inclusive para períodos aquisitivos não consolidados, se posteriormente houver a rescisão do contrato de trabalho, o empregador poderá ajustar esses pagamentos nos haveres rescisórios.
De acordo com o texto da MP, o empregador precisa informar o trabalhador, no mínimo, 48 horas, por escrito ou meio eletrônico de que as férias dele serão antecipadas. Da mesma forma, essa é a exigência para a comunicação de férias coletivas, que também ficam a critério das empresas. O pagamento da remuneração de férias também teve o seu pagamento flexibilizado para o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias e não antecipado como anteriormente.
3) Concessão de férias coletivas:
Esse item também recebeu flexibilizações:
4) Utilização do banco de horas:
O empregador pode instituir um regime especial de banco de horas, podendo ser instituído de forma individual com o colaborador, em acordo escrito e individual. A sua compensação pode ser realizada em até 18 meses, contados a partir do encerramento do estado de calamidade pública, previsto em 31/12/2020, bem diferente dos outros acordos autorizados até então.
5) Antecipação de feriados:
As empresas também poderão antecipar o gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. É preciso que os empregados sejam notificados por escrito ou meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48horas, com a descrição de todos os feriados que entrarão para essa lista de compensação. Essa antecipação poderá ser usada como compensação no banco de horas.
6) Suspensão de contrato de trabalho: (REVOGADO PELA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 928, DE 23 DE MARÇO DE 2020)
As empresas poderão suspender o contrato de trabalho de seus empregados por até quatro meses, período em que eles ficarão sem trabalhar, e sem receber salário, mas deverão fazer um curso online de qualificação profissional. É condição incontornável que se garanta a participação do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador ou alguma entidade. Esperamos que a MP seja aperfeiçoada e eliminada a situação de dar cursos on line. Ora, como treinar por exemplo motoristas, cobradores, mecânicos que em sua grande maioria não possuem estrutura em casa para tal.
O empregador não precisará pagar salário no período de suspensão contratual, mas poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, mas sem natureza salarial, com valor negociado entre as partes.
Várias entidades do sistema ‘S”, sindicatos patronais, ONGs, empresas privadas, inclusive o próprio empregador através da contratação de serviços de instrutores técnicos, dentre outras modalidades, estão se desdobrando para oferecer esses treinamentos possíveis, porque não haverá espaço para a não oferta de qualificação profissional. Nos casos em que o programa de qualificação não for oferecido, será exigido o pagamento de salário e encargos sociais, e o empregador ficará sujeito a penalidades previstas na legislação.
Essa suspensão do contrato de trabalho não dependerá de acordo ou convenção coletiva e deverá ser realizada em acordo individual com o empregado com registro em sua carteira de trabalho.
7) diferimento do recolhimento do FGTS:
Durante a calamidade, as empresas podem adiar o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho, respectivamente. Esse recolhimento poderá ser quitado a partir de julho deste ano, em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês.
8) Redução da jornada de trabalho:
Esse item não foi contemplado pela MP, entretanto, com a possibilidade de se firmar acordos individuais existe a possibilidade de as empresas negociarem com os trabalhadores observando o que está previsto já na CLT em seu artigo 503, onde prevê a redução de até 25% de jornada e salários por razão de força maior. Importante observar que a MP 927, dada a calamidade pública vai além de simples redução de jornada, permitindo inclusive suspensão remunerada e não remunerada do contrato de trabalho.
9) Outras medidas:
Luiz Aparecido Ferreira, advogado especialista em Direito Empresarial e Processual Civil, é sócio fundador da Ferreira e Santos Advogados. (11) 99949-7638
João Luís Person Talarico, Advogado e Administrador, especialista em Relações Trabalhistas, é sócio da Ferreira e Santos Advogados. (11) 95989-9912