A justa causa deve resultar de falta grave praticada por trabalhador que torne insuportável a continuidade da relação contratual, sendo certo que não podemos estar diante de indícios e presunções para caracterizá-la.

O cerne dessa modalidade de rompimento contratual é a gravidade da conduta do trabalhador, o nexo entre o fato apurado e a referida conduta, a ausência de punição dupla, a observância da gradação da punibilidade aplicada (advertência, suspensão e despedida), a imediatidade da punição, a inexistência de perdão (real ou tácito), a repercussão da conduta no ambiente de trabalho e na vida do trabalhador e por fim a análise objetiva dos antecedentes do empregado.

A empresa deve considerar a conduta do empregado relacionada às obrigações decorrentes do contrato de trabalho ao aplicar a justa causa, bem como, que é seu o ônus de provar que a medida foi justa, na Justiça do Trabalho, em caso de reclamação trabalhista.

A referida despedida decorre do poder disciplinar da empresa que pode e deve repreender seus empregados e passar a mensagem correta aos demais funcionários, portanto, a justa causa tem um cunho educativo.

Contudo, pela gravidade da medida, já que há a ruptura da fidúcia existente até então entre empregado e empregador, a justa causa só pode ser aplicada nos casos compreendidos no rol do artigo 482 da CLT.

Implica dizer que a empresa não pode despedir por justa causa toda e qualquer conduta do empregado, deve-se ter em mente que o ato lesivo é extremamente grave e impede a continuidade contratual, sendo a rescisão contratual a única medida cabível no caso.

Daí a importância de consultar o jurídico em caso de dúvida sobre qual a punição adotar.

Não adianta a empresa, sem assessoria adequada, despedir o empregado e ser obrigada por sentença condenatória a pagar as verbas rescisórias e multas legais, pois a medida foi excessiva, ou não foi imediata, ou foi dupla punição, ou não conseguiu reunir provas para comprovar o ato lesivo do empregado em juízo.

As empresas precisam adotar procedimentos objetivos para salvaguardar seu direito potestativo, caso seja questionada judicialmente sobre a despedida por justa causa.

Repetimos: estamos diante do rompimento contratual grave no qual não há mais confiança por parte do empregador, certamente, ou melhor, provavelmente, a referida medida será contestada em juízo.

Infelizmente, há centenas de decisões judiciais revertendo, anulando a referida despedida e mandando a empresa pagar todos os “direitos” do empregado, porém não são apenas as verbas devidas e não pagas quando da rescisão contratual, mas as empresa são obrigadas também ao pagamento de multas legais e honorários sucumbenciais, por isso é extremamente importante o amparo legal mediante consulta ao jurídico trabalhista, arquivo adequado de todos os documentos (inclusive arquivos de mídia, se for o caso) relacionados à conduta praticada pelo empregado, além de todos os documentos relacionados ao contrato de trabalho do funcionário.

Não basta a assistência constante do jurídico trabalhista, se a empresa não mantém, por exemplo, registro escrito das advertências do funcionário desidioso ou de suspensões havidas ao longo do contrato de trabalho.

Por exemplo, a empresa despede o empregado por insubordinação, contudo, ela não comprova o prejuízo sofrido pela recusa do empregado, as reiteradas punições anteriores, não evidencia a gradação das punições e a imediatidade da referida dispensa. A probabilidade da reversão dessa despedida em sem justa causa é enorme.

Por isso, a importância de um adequado registro constante de todo e qualquer apontamento relacionado ao contrato de trabalho do empregado.

Outro exemplo, dois empregados brigam e chegam às vias de fato no ambiente de trabalho, superada a análise objetiva do fato com a apuração do motivo, causa e efeito da conduta de ambos, a empresa decidiu despedir imediatamente ambos os funcionários, o que ela deve fazer?

Deve ter todo e qualquer registro tanto da ocorrência, bem como do contrato de trabalho dos dois funcionários. Além de provas da conduta (documentos) e ter testemunhas, pois, ela não deve esquecer que o dever de provar a gravidade do ato faltoso é do empregador.

Parece injusto para empresa, que já possui tantos encargos e responsabilidades com o empregado, ser obrigada a comprovar que está correta ao romper o contrato de trabalho com um empregado que cometeu falta grave.

Infelizmente, a Justiça do Trabalho entende que é ônus da empresa comprovar que a falta do empregado foi tão grave que a obrigou a despedi-lo por justa causa.

Isso ocorre porque a justa causa é fato impeditivo ao direito do empregado de receber suas verbas rescisórias e, além disso, o princípio que rege o contrato de trabalho é o da continuidade, sendo essa forma de dissolução contratual a mais drástica para o empregado, portanto, o ônus é da empresa.

Assim sendo, cabe à empresa manter toda a prova documental, e, no melhor dos mundos, testemunhas, quando for o caso, da despedida por justa causa para não sofrer com o ônus de pagar condenações para empregados faltosos que não deveriam receber nada, já que cometeram falta grave, na forma da lei.

O que pretendemos com o presente artigo é alertar as empresas para a importância da conferência e guarda habitual dos registros de seus empregados, incluindo, o registro escrito de advertências verbais, quer na forma de livro de ocorrências verbais geral ou individual de cada funcionário, registro de advertências escritas de cada funcionário, suspensões, atestados médicos, licenças, registro midiático, quando for o caso, enfim, munir-se de prova documental e testemunhal para defender-se adequadamente na Justiça do Trabalho.

Barbara Cristina Lopes de Santana, advogada atuante no contencioso trabalhista na unidade de São Bernardo do Campo do escritório Ferreira e Santos, graduada pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo (2013) e pós-graduanda em Direito do Trabalho pelo Proordem ABC.